どれだけ指導しても改善しない。周囲の業務が滞る。結果、しわ寄せが他の社員に向かう。職場で「仕事が遅い人」に悩む場面は、どの業界でも発生しています。とはいえ、ただ「やめてほしい」と言えば関係がこじれ、逆効果にもなりかねません。この記事では、仕事が遅い人にかけるべき言葉、効果的な指導方法、リーダーが潰れないための対処法まで、実践的なアプローチをビジネス視点で解説します。
なぜ仕事が遅いのか？まず理解すべき背景と性格傾向
スキルの問題ではなく“性格”によるものも多い
- 完璧主義で確認に時間をかけすぎる
- 慎重でミスを極度に恐れている
- 優先順位をつけるのが苦手
仕事が遅い人の多くは、能力ややる気がないわけではありません。完璧主義のあまり一つひとつの工程に時間をかけすぎてしまう人や、慎重になりすぎて行動に移れないタイプもいます。また、優先順位をつけるのが苦手で効率的にタスクを処理できないことも、仕事の遅さに直結します。これらは性格傾向として現れるものであり、単純に「努力不足」と切り捨てるべきではありません。
組織構造やタスク設計にも課題がある
- 明確な指示やゴールがない
- やるべきタスクが多すぎる
- 属人化していてサポートしにくい
個人の特性だけでなく、職場側の環境要因も見逃せません。例えば、上司からの指示が曖昧だったり、目的が不明確でゴールが見えづらい場合、誰でも仕事の進行速度は鈍化します。また、業務が属人化しており、何かを尋ねたりフォローを受ける環境が整っていない職場では、ミスを恐れて時間をかけるようになるのは自然な流れです。タスク設計や業務の分担のあり方も、遅さの一因になります。
仕事が遅い人に「やめてほしい」と言いたくなるとき
怒りやストレスの裏にある“しわ寄せ”の現実
仕事が遅い人のフォローに多くの時間を割かれ、自分の仕事が圧迫されたり、残業が発生したりと、しわ寄せを受ける側は強いストレスを抱えます。「なんで私が…」という不満が蓄積すると、チーム内の空気もギスギスしていきます。この状況が続くと、「もうやめてほしい」と強く感じてしまうのも無理はありません。
感情で伝えると逆効果になる理由
- 「攻撃された」と受け取られる
- モチベーションが低下する
- 職場の雰囲気が悪化する
不満や苛立ちをそのままぶつけると、相手に「責められた」と受け取られてしまい、自己防衛的な反応を引き起こします。その結果、ますます仕事へのモチベーションが下がったり、関係性が悪化することで職場全体の雰囲気まで悪くなってしまうのです。改善を目的とするなら、感情的なアプローチは避け、冷静かつ建設的な姿勢が求められます。
仕事が遅い人にかける言葉の選び方
基本は“伝える”ではなく“引き出す”姿勢
- 「なにか困ってることある？」と問いかける
- 「どこで時間がかかってる？」と課題を一緒に洗い出す
仕事が遅い人には、頭ごなしに指示や命令をするより、まず「どこで時間がかかっているのか？」「何がやりづらいのか？」といった質問を通して、相手の課題を引き出す姿勢が重要です。「なにか困ってることある？」という一言は、相手に寄り添うきっかけにもなります。本人の口から問題を明確にすることで、適切な対策やサポートにつなげやすくなります。
指導のフレーズ例
- 「ここだけは絶対に守ってほしい」：優先順位を明確にし、まずは最小限の期待ラインを共有します。
- 「これはあと〇分以内でできるように練習しよう」：時間の意識を持たせるとともに、具体的な目標設定が可能になります。
- 「この順番でやればもっとスムーズになるかも」：やり方の改善を提案することで、自発的な見直しを促します。
これらの声かけは、非難や指摘ではなく、改善のための前向きなコミュニケーションとして機能します。
仕事が遅い人の“末路”を変えるために必要な視点
孤立が「ずるい」「頼れない」印象を加速させる
- 周囲がフォローをあきらめると、本人の成長機会が奪われます
- 「仕事が遅い人 ずるい」という認識が強まると、職場での評価が極端に下がります
仕事が遅い人が周囲から距離を置かれると、結果的にさらにサポートを得られなくなり、悪循環に陥ります。また、他のメンバーから「自分ばかり損している」と感じられ、「仕事が遅い人 ずるい」という印象が強まることもあります。こうした空気は、職場の生産性や心理的安全性を著しく下げる要因になります。
潰されないためのリーダーの術
「仕事の遅い部下にリーダーが潰されないための術」としては、以下のような手法が有効です。
- タスクの見える化と分担の明確化
- 「締切」「優先順位」を日々擦り合わせる
- 毎週の1on1で進捗と不安点を共有
部下の仕事の遅さに悩むリーダーが自らのキャパシティを超えてしまうと、本来の業務に支障が出るだけでなく、バーンアウトにもつながります。対処法として有効なのは、まずタスクを「見える化」すること。個々の進捗状況を共有し、サポート体制を構築します。さらに、日々の業務で「締切」「優先順位」の確認を行い、1on1などで不安点や詰まりを早期に察知できるようにすることで、リーダー自身が抱え込まない状況を作り出せます。
指導に疲れたときの対処法
一人で抱え込まない仕組みづくり
- チームでのローテーション体制
- タスクボードによる全体の進捗管理
- 評価制度に“協働力”を組み込む
仕事が遅い人の指導に疲弊している場合は、チーム内での協力体制を整えることが重要です。タスクをローテーションする体制を整えれば、特定の人への負担が軽減されます。また、進捗を可視化するタスクボードを用いることで、全員が現在の状況を把握しやすくなり、フォローもしやすくなります。人事評価制度に“協働力”を組み込むのも有効で、自然とフォローが生まれる職場づくりにつながります。
本人に責任感を持たせるステップ
- 小さな成功体験を積ませる
- 成果報告を定期的に求める
- ゴールを本人に設定させる
改善には本人の自覚も欠かせません。まずは小さな成功体験を積ませ、自信と実績をつけさせることが効果的です。また、業務のゴールやタスクの進行を、できるだけ本人主導で計画させることで、責任感を養うことができます。さらに定期的に成果報告を行わせることで、仕事に対する主体性を育てていきます。
仕事が遅い人を見捨てない組織が強くなる理由
一時の“やめてほしい”ではなく“戦力化”の視点へ
- 時間はかかっても丁寧な仕事をする人もいる
- 適切な配置転換で力を発揮することも多い
仕事が遅い人にも強みはあります。丁寧な作業や細かいチェックが得意な場合、スピードを求めない工程で活躍することができます。適材適所に配置することで、結果的にチーム全体のパフォーマンスを向上させることも可能です。
マネジメント力は“弱い人材”への対応で差が出る
- 育成できるリーダーは評価も高い
- フィードバック文化が根付いた組織は離職率も低い
優秀な人を引っ張るのは簡単ですが、伸び悩む人材を育てる力こそがマネジメントの真価です。そうした文化が根付いた組織は、心理的安全性が高まり、離職率も下がる傾向があります。誰もが働きやすい職場づくりは、組織としての競争力にも直結します。
まとめ｜仕事が遅い人への言葉は「切る」より「育てる」意識で
「仕事が遅い人」は、見方を変えれば伸びしろがあるとも言えます。やめてほしい、ずるいと感じる前に、まずは背景や性格、職場環境を冷静に見直すことが重要です。適切な言葉と指導によって、周囲のストレスを減らしながら、本人の改善も促せます。リーダーが潰れず、チームが前進するためにも、「対処」から一歩進んだ“育成視点”を持つことが、今後のマネジメントに大きな差を生む鍵となります。
