「執行役員に昇格しました」と聞くと、会社法上の役員になったのか、社員のままなのか、少しわかりにくいですよね。名刺には役員と書かれているのに、登記簿には名前がない。給与なのか役員報酬なのかも曖昧で、人事・経理・採用の現場では判断に迷う場面があります。
結論から言うと、一般的な執行役員は会社法上の役員ではありません。多くの会社では、取締役会などで決めた経営方針を現場で実行するための「社内ポジション」として置かれています。一方で、会社法上の役員である取締役・監査役・会計参与とは責任、選任方法、契約関係が違います。
執行役員とは経営方針を現場で実行する責任者
取締役が「会社として何を決めるか」に関わる立場だとすれば、執行役員は「決まったことをどう動かすか」を担います。会議室で方針を語るだけではなく、売上計画、人員配置、KPI、現場の実行状況まで見にいくポジションです。
ロロメディア編集部でも、企業の組織図や求人票を見ていると、執行役員という肩書きがかなり幅広く使われています。大企業では明確な制度として置かれていますが、中小企業では「役員に近い幹部社員」という意味で使われるケースもあります。
執行役員は会社法で決まった役職ではない
ここが一番大事です。一般的な執行役員は、会社法に定められた役員ではありません。会社法上の役員は、取締役・会計参与・監査役を指します。
つまり、会社が独自に作れる役職です。部長、事業部長、本部長、CXOのように、会社内部の制度として設計できます。だから会社によって権限も待遇もかなり違います。
たとえば、A社では執行役員が経営会議に出て予算決定まで関わる。一方でB社では、部長職より少し上の肩書きとして使われている。どちらも実務上はあり得ます。
「執行役」と「執行役員」は別物として理解する
似た言葉に「執行役」があります。これは執行役員とは別物です。執行役は、指名委員会等設置会社に置かれる会社法上の機関で、取締役会の決議によって選任され、業務執行を担います。
一方で、執行役員は多くの場合、会社が任意で置く社内役職です。名前が似ているので混乱しますが、法的な扱いは違います。
求人票や名刺で「執行役員」と書かれている場合、通常は会社法上の執行役ではありません。ただし、指名委員会等設置会社の「執行役」と混ざると話が変わるので、正確には登記・定款・社内規程まで確認する必要があります。
執行役員と役員の違いは法的責任と会社との関係にある
執行役員と役員の違いは、肩書きの響きでは判断できません。見るべきポイントは、会社法上の役員かどうか、会社との契約関係、登記の有無、意思決定権限です。
名刺だけを見ると、執行役員もかなり偉く見えます。実際、社内では大きな権限を持つことがあります。それでも、法律上の役員と同じ扱いになるとは限りません。
役員は取締役・監査役・会計参与を指す
会社法上の役員は、取締役、会計参与、監査役です。取締役は会社の業務執行や意思決定に関わり、監査役は取締役の職務執行を監査します。会計参与は、取締役と共同して計算書類などを作成する立場です。
この3つは、株主総会で選任されるのが基本です。つまり、社内の人事異動だけで決まるものではありません。会社の機関として、法律上の責任を負います。
一方、執行役員は社内規程や取締役会決議、人事発令で任命されることが多いです。社員としての雇用契約を維持したまま、執行役員になる会社もあります。
執行役員は社員の延長として扱われることが多い
実務では、執行役員は「上級管理職」や「経営幹部社員」として扱われるケースが多いです。給与も役員報酬ではなく、従業員給与として支払われることがあります。
ここで注意したいのが、肩書きだけで判断しないことです。執行役員でも雇用契約なのか、委任契約なのかで扱いが変わります。会社によっては、執行役員就任時に雇用契約を終了し、委任契約に切り替える場合もあります。
人事担当者が困るのはこの場面です。給与計算、社会保険、退職金、労働時間管理、解任時の扱いが変わる可能性があるからです。辞令を出す前に、契約形態を必ず確認してください。
執行役員を置く企業側のメリット
執行役員制度は、ただ肩書きを増やすためのものではありません。うまく設計すると、経営判断と現場実行のスピードが上がります。
特に会社が成長してくると、社長や取締役だけですべてを見切れなくなります。営業、採用、マーケティング、開発、管理部門。それぞれに責任者がいないと、意思決定が止まりやすくなります。
取締役を増やさずに経営幹部を育てられる
執行役員制度の大きなメリットは、取締役にする前の経営人材を育てられることです。いきなり取締役にすると、法的責任も重くなり、株主総会での選任も必要になります。
一方、執行役員であれば、会社内部の制度として任命できます。経営会議に参加させ、部門予算を持たせ、事業責任を負わせる。そうすることで、将来の取締役候補を実務の中で育てられます。
これは中小企業でも使える考え方です。社長が何でも決める状態から抜けたいとき、いきなり役員登記するのではなく、まず執行役員として権限移譲する。かなり現実的なステップです。
現場責任者に経営目線を持たせられる
部長と執行役員の違いは、見ている範囲です。部長は自部門の成果を見ますが、執行役員には会社全体の成果との接続が求められます。
たとえば営業部長なら、売上目標の達成が中心です。営業担当執行役員になると、売上だけでなく利益率、採用、顧客継続率、他部門連携まで見る必要があります。視座が一段上がるわけです。
ここが企業経営における重要性です。経営者が一人で全体最適を考えるのではなく、各領域の責任者が経営目線で動くようになります。
執行役員を置くときに注意すべきポイント
執行役員制度を導入するときに危ないのは、肩書きだけを先に作ることです。名刺に「執行役員」と入れたのに、権限も責任も報酬も変わっていない。これでは本人も周囲も混乱します。
制度を作るなら、何を任せるのか、どこまで決めてよいのか、誰に報告するのかを明確にしてください。ここが曖昧だと、現場では「偉いけれど何を決められる人なのかわからない」という状態になります。
権限範囲を社内規程に落とす
執行役員に任せるなら、権限範囲を文章にする必要があります。口頭で「営業を任せる」と言っても、採用決定までできるのか、値引き判断ができるのか、外注契約を結べるのかはわかりません。
実務では、決裁権限規程を作ると整理しやすいです。金額別に、誰が承認できるかを決めます。たとえば、10万円未満は部長、50万円未満は執行役員、50万円以上は取締役会のように分けます。
- 担当部門
- 決裁できる金額
- 採用・評価への関与範囲
- 契約締結の可否
- 経営会議への参加有無
この5つを決めるだけでも、かなり実務は回りやすくなります。執行役員本人も「どこまで動いていいのか」がわかるため、判断が速くなります。
肩書きと待遇のバランスを取る
執行役員という肩書きは重いです。社内外から経営幹部として見られます。それなのに待遇が部長時代とほぼ同じだと、本人の納得感が崩れます。
もちろん、肩書きだけで大幅昇給する必要はありません。ただ、役割が増えるなら、報酬、評価基準、裁量、会議体への参加権限は見直すべきです。責任だけ増えて権限が増えない制度は続きません。
社内で「執行役員になったのに、結局ただ忙しくなっただけ」と思われると、制度そのものが形骸化します。導入時は、本人に期待する成果と、会社が渡す権限をセットで説明してください。
執行役員と取締役の違いを実務で見分ける方法
現場で必要なのは、言葉の定義だけではありません。「この人は契約書に署名できるのか」「採用面接で内定判断できるのか」「取引先に会社を代表して約束してよいのか」を見分けることです。
取締役は会社の機関として登記される立場です。一方、執行役員は登記されないことが多く、会社内部の役職として扱われます。ここを間違えると、契約や責任の所在が曖昧になります。
登記簿に名前があるか確認する
取締役かどうかを確認したいなら、登記簿を見るのが確実です。登記簿に取締役として記載されていれば、会社法上の役員です。執行役員という肩書きだけでは、通常は登記されません。
取引先と大きな契約を結ぶ前に、相手の名刺だけで判断すると危険です。「執行役員」と書かれているから契約権限があるとは限りません。会社の代表者、委任状、決裁権限を確認したほうが安全です。
特にスタートアップや中小企業では、肩書きが柔軟に使われます。COO、CMO、執行役員、事業責任者などが混在することもあります。肩書きではなく、権限の根拠を見るのが実務です。
契約書の署名者として適切か確認する
執行役員が契約書に署名する場合、その人に契約締結権限があるかを確認します。会社によっては、代表取締役以外でも一定範囲の契約締結を認めている場合があります。
ただし、外部からは内部規程が見えません。そのため、大きな取引では代表取締役名で契約するか、委任状を添付するのが安全です。執行役員名で契約するなら、担当領域と権限を確認しておくべきです。
契約締結後に「その執行役員には権限がありませんでした」と言われると、実務上かなり面倒になります。取引金額が大きいほど、署名権限は丁寧に見てください。
執行役員の報酬・給与・労務管理で迷いやすい点
執行役員になると、給与なのか役員報酬なのかで迷うことがあります。ここは会社によって制度設計が違います。
一般的に、従業員としての地位を残した執行役員であれば、給与として扱われることが多いです。一方、雇用契約を終了して委任契約に切り替えるなら、通常の社員とは扱いが変わります。
雇用契約のままなら労働者性が残る
執行役員でも、会社から指揮命令を受け、勤務時間や業務内容を管理されている場合、労働者性が残ることがあります。つまり、肩書きが執行役員でも、労働法上は社員として扱われる余地があります。
これは退職時や解任時に重要です。会社が「執行役員だから自由に解任できる」と考えていても、雇用契約が残っていれば通常の労務対応が必要になる可能性があります。
実務では、就任時に契約書を確認してください。雇用契約を維持するのか、委任契約に切り替えるのか。役職手当なのか、報酬なのか。曖昧にしたまま運用すると、後で揉めます。
役員報酬と従業員給与を混同しない
会社法上の役員である取締役と、社内役職である執行役員では、報酬の考え方が変わります。取締役報酬は株主総会決議などが関係しますが、執行役員の給与は社内制度に基づくことが多いです。
ただし、執行役員が同時に取締役でもある場合は話が変わります。取締役兼執行役員なら、会社法上の役員としての扱いも受けます。
名刺には「取締役 執行役員」と書かれるケースもあります。この場合、単なる執行役員ではなく取締役でもあるため、法的責任や報酬設計は取締役側のルールも確認する必要があります。
執行役員制度が企業経営で重要になる理由
執行役員制度の本質は、経営と現場の分業です。会社が小さいうちは、社長が営業も採用も経理も見られます。しかし、事業が増えるとそれでは限界が来ます。
そのときに必要なのが、経営方針を理解し、現場で結果を出せる幹部です。執行役員は、その役割を担います。
社長依存の組織から抜け出せる
中小企業で一番起きやすいのは、すべてが社長判断になることです。見積もりも採用も広告も、最後は社長に確認。これではスピードが落ちます。
執行役員を置くと、事業領域ごとに判断を分散できます。営業は営業担当執行役員、採用は人事担当執行役員、制作は制作担当執行役員が責任を持つ。社長は全案件の細部ではなく、会社全体の方向性に集中できます。
これは単なる組織論ではありません。意思決定の渋滞を解消する実務施策です。社長が忙しすぎて新規事業を考えられない会社ほど、執行役員制度は検討する価値があります。
次世代経営者の育成につながる
執行役員は、将来の取締役や経営者候補を育てる場にもなります。部門長として成果を出した人に、いきなり会社全体を任せるのは難しいです。
そこで、執行役員として経営会議に参加させます。PL、採用計画、投資判断、リスク管理を経験させる。こうした経験を積むことで、単なるプレイヤーから経営人材へ変わっていきます。
企業の成長には、社長以外の経営人材が必要です。執行役員制度は、その人材を社内で育てるための実践的な仕組みになります。
執行役員を導入する会社が最初に決めるべきこと
執行役員制度を作るときは、まず制度の目的を決めてください。権限移譲のためなのか、次世代経営者育成のためなのか、外部向け信用力を高めるためなのか。目的が曖昧だと、肩書きだけが残ります。
特に中小企業では、社長の感覚で任命しがちです。「そろそろ幹部っぽくしたい」だけで執行役員にすると、本人も周囲も戸惑います。
任命基準と解任基準を決める
執行役員にする基準を決めないと、社内で不公平感が出ます。売上実績なのか、マネジメント力なのか、経営会議での貢献なのか。基準がないまま任命すると、「なぜあの人だけ」という空気が生まれます。
同時に、解任基準も必要です。成果が出ない場合、担当事業から外すのか、執行役員を退任させるのか、部長職に戻すのか。ここを決めていないと、制度が硬直します。
人事制度としては、任期を1年にする方法もあります。毎年見直す前提にしておけば、会社の成長段階に合わせて柔軟に設計できます。
社内外への説明文を用意する
執行役員制度を導入するときは、社内への説明が必要です。突然「営業部長が執行役員になりました」とだけ伝えると、現場は何が変わったのかわかりません。
社内向けには、担当範囲、決裁権限、報告ラインを伝えます。社外向けには、名刺やWebサイトでの肩書き表記を統一します。
特に採用サイトや会社概要に載せる場合は注意してください。取締役と執行役員を同じ欄に並べるなら、役割の違いが伝わるようにします。求職者や取引先が誤解しない設計が大切です。
執行役員に向いている人の特徴
執行役員は、優秀なプレイヤーであれば務まるわけではありません。営業成績が高い人、制作スキルが高い人、専門性がある人。それだけでは足りないです。
必要なのは、経営方針を理解し、現場に翻訳し、数字で結果を見る力です。ここが部長との大きな違いになります。
自部門だけでなく会社全体を見られる人
執行役員に向いている人は、自分の部門だけを守りません。営業に有利でも制作が崩れるなら止める。短期売上が上がっても利益率が悪いなら見直す。会社全体のバランスで判断できます。
逆に、自分の部署の都合だけを押し通す人は向いていません。執行役員になると、部分最適より全体最適が求められます。
会議で「営業としてはこうしたいです」ではなく、「会社としてはこの判断がよいです」と言えるか。ここが一つの目安になります。
現場の言葉と経営の言葉を両方使える人
執行役員は、社長や取締役と話すだけではありません。現場メンバーにも伝える必要があります。
経営会議では利益率や投資対効果を話し、現場では具体的な行動に落とす。たとえば「粗利率を改善する」では現場は動けません。「値引き承認の基準を変える」「低利益案件の受注条件を見直す」と伝える必要があります。
この翻訳力がある人は強いです。経営と現場の間に立ち、抽象的な方針を実行可能なタスクへ変えられます。
執行役員という肩書きを使うときの注意点
執行役員という肩書きは便利ですが、使い方を間違えると混乱を招きます。特に採用、営業、契約、社内評価では、相手に与える印象が大きいです。
肩書きは信頼を作る一方で、責任も期待されます。外部から見れば、執行役員は会社の重要人物です。軽い気持ちで付ける肩書きではありません。
名刺に書くなら権限と説明を揃える
名刺に執行役員と書くなら、その人が何を担当しているかも明確にしたほうがいいです。「執行役員」だけだと、取引先はどの領域の責任者かわかりません。
たとえば「執行役員 営業本部長」「執行役員 マーケティング責任者」のように書くと、役割が伝わります。社外とのやり取りもスムーズになります。
ただし、契約権限がないのに強い肩書きを持たせる場合は注意が必要です。商談相手が「この人が決裁できる」と誤解する可能性があります。肩書きと権限に差があるなら、社内で説明ルールを作ってください。
求人票では待遇と契約形態を明記する
求人で執行役員候補を募集する場合、待遇を曖昧にしないことが重要です。候補者は、役員なのか社員なのか、報酬なのか給与なのか、労働条件はどうなるのかを気にします。
「執行役員候補」と書くなら、入社時の役職、登用条件、評価期間、契約形態を明記してください。ここを曖昧にすると、入社後に認識違いが起きます。
採用現場では、肩書きよりも実権が見られます。どの事業を任せるのか、予算はいくらか、チーム規模はどれくらいか。ここまで書くと、経営人材に届きやすくなります。
まとめ
執行役員とは、会社の経営方針を現場で実行する責任者です。一般的な執行役員は会社法上の役員ではなく、会社が任意で設ける社内ポジションとして扱われます。
一方で、取締役・監査役・会計参与は会社法上の役員です。選任方法、登記、責任、報酬設計が違います。さらに「執行役」は指名委員会等設置会社に置かれる会社法上の役職なので、執行役員とは分けて理解する必要があります。
企業経営において、執行役員はとても重要です。社長や取締役だけでは見切れない現場実行を担い、次世代経営者を育て、意思決定のスピードを上げる役割があります。
ただし、肩書きだけを作っても機能しません。担当領域、決裁権限、契約形態、評価基準、社内外への説明を整えること。ここまで設計して初めて、執行役員制度は企業成長の武器になります。
参考記事：
