新卒採用や中途採用において、入社承諾書を「とりあえず」提出する候補者が後を絶ちません。一見、内定受諾に見えるこの行動の裏にある“本音”を見逃すと、辞退や早期離職につながり、経営的な損失を招くリスクすらあります。本記事では、入社承諾書を安易に出す候補者を見極める方法と、採用マネジメントのリスク回避戦略を、実務に活かせる視点で解説します。
入社承諾書と内定承諾書の違いと法的効力
「内定承諾書」と「入社承諾書」は何が違うのか
内定通知後に候補者へ提出を求める文書として、「内定承諾書」と「入社承諾書」がありますが、両者は明確に区別されるべきです。内定承諾書は、企業からの“内定通知”に対し「受け取った」ことへの意思表示であり、あくまでマナー的な意味合いが強い文書です。一方で、入社承諾書は“入社の意思”を正式に確認する契約書に近く、内容や文言次第では法的拘束力を持ちうるものです。
入社承諾書の法的効力とリスク判断
企業として気をつけたいのが、入社承諾書が一定の条件下では“労働契約の成立”と見なされるリスクです。文面に「○月○日付で入社することを確約します」など明確な表現があると、候補者が辞退した際に損害賠償や紛争に発展する可能性もあります。そのため、契約性の有無を曖昧にしないよう、文言は慎重に設計すべきです。
とりあえず出す候補者の特徴と見抜き方
表面的な合意がもたらす“隠れ辞退”リスク
「とりあえず出しておいて、後で辞退するつもりだった」──こうした候補者は、内定を“保険”として扱っている傾向があります。特に売り手市場では、複数内定を持ったまま進路を確定できない学生や転職者が多く、企業側が過度に安心してしまうと、予期せぬ辞退に振り回される結果になりかねません。
面接中のサインや違和感に注目する
「他社の選考も見てから判断したい」「選択肢を広く持ちたい」などの発言があった場合は、入社意思が定まっていない可能性があります。また、こちらの企業への志望動機が抽象的で、「御社の雰囲気がよかった」など曖昧な理由に終始している場合も要注意です。書類では問題なくとも、面談での“迷い”を見抜く目が求められます。
内定承諾後の辞退はなぜ起こるのか
内定承諾後に辞退するのはよくある話か？
「内定承諾後 辞退 よくある」と検索される背景には、学生・転職者ともに“最終的な安心材料”が得られるまで複数の選択肢を持ちたい心理があります。企業としては受け入れ難い事態でも、候補者側からすれば「他のチャンスを逃したくない」「家族の反対が出た」など、それぞれの事情があります。このギャップを埋める仕組みが採用設計に必要です。
辞退を未然に防ぐ“承諾プロセス”の工夫
単に書面を提出させるのではなく、承諾の際に人事責任者が1on1で面談を行い、不安や懸念を聞き取る機会を設けると効果的です。また、「内定承諾書 就活続ける」ような検索がされるように、学生が就活を継続するかどうかを明確に確認し、辞退の可能性をあらかじめ開示してもらうような雰囲気づくりも重要です。
入社承諾書の扱いと“誓約書化”の是非
書き方の工夫で誤解やトラブルを避ける
「入社承諾書 書き方」に関する企業側の誤解として多いのが、“強い文言で拘束できる”という思い込みです。法的効力を持たせたい場合、就業規則や採用通知との整合性が問われるため、安易にテンプレートを使い回すのではなく、弁護士の監修を受けるのが安全です。逆に、あくまで「意志確認書」として、曖昧さを残しておくことで辞退リスクを回避しやすくなるケースもあります。
「誓約書」として運用するリスクとメリット
企業によっては、入社承諾書に近い文書として「誓約書」を提出させることもあります。しかしこれが過度に法的拘束力を帯びると、候補者との信頼関係が壊れる恐れも。内容証明や訴訟に発展するケースでは、採用ブランディングそのものが損なわれかねません。短期的なリスク回避よりも、長期的な関係性を重視した運用が望まれます。
辞退されない採用戦略とは
志望度の高い候補者を選ぶ設計に変える
「とりあえず」の候補者に頼らず、最初から志望度の高い人材を見極めるには、選考過程そのものを“自社志望度の確認機会”として設計する必要があります。例えば、「なぜ当社に入社したいのか」を深掘るディスカッション形式の面接や、現場社員との対話を通じてリアルな仕事像に触れてもらうと、相互理解が深まり、承諾の質が上がります。
入社後のイメージと現実のギャップを埋める
辞退や早期退職の原因として多いのが、「思っていた会社と違った」というギャップです。採用広報や内定者フォローの段階で、メリットだけでなく、業務の厳しさや課題点もあえて伝える“逆情報開示”が効果を発揮します。候補者が納得して承諾する構造を作ることが、結果的に辞退率を下げる最も有効な方法です。
まとめ：入社承諾書に過信せず、構造で辞退を防ぐ
入社承諾書を「とりあえず」出す候補者が増える中、企業側がすべきなのは、“紙”で管理することではなく“構造”で信頼関係を築く採用設計です。面接・フォロー・書面のすべてが一貫したメッセージを持ち、候補者が本気で入社を決断できる流れを作ることが重要です。書類一枚に頼らず、辞退されない仕組みで経営リスクを減らす──それが現代の採用マネジメントの本質です。
