「入社後にミスマッチで後悔した…」「面接ではよく見えたのに、入ってみたら全く違った」――そんな中途採用の失敗、避けたいですよね。実は“採ってはいけない人”には一定の共通点があり、面接時の質問設計と観察力でかなりの確率で見抜くことが可能です。本記事では、中途採用で失敗しないための「採用NG人材を見極める3つの質問」とその意図、さらに“素直さ”や“地雷傾向”を察知するコツを、実例付きでわかりやすく解説します。
なぜ「採ってはいけない人」を見抜く必要があるのか
採用コストの無駄と、現場へのダメージが大きい
人件費だけでなく、育成時間・マネジメントコスト、そして組織風土への影響までを含めると、採用ミスの代償は非常に大きいです。
中途採用は即戦力＝見極めの判断が難しい
スキルだけでは判断できず、価値観や態度・素直さの有無など、見えにくい要素が定着に大きく関わってきます。
採用してはいけない人材の共通点
1. 素直さがない（指摘に逆ギレ・防衛的）
成長意欲やチーム適応性が低く、変化を嫌う傾向が強いため、改善・学習の姿勢に乏しい。
2. 他責思考が強い（前職の退職理由が“環境や人”ばかり）
問題の原因を常に他人に求めるタイプは、同じ問題を繰り返す可能性が高く、チーム内トラブルの温床になることも。
3. 短期離職傾向がある（転職理由が曖昧・反省がない）
キャリアの一貫性がなく、職場を“試す場”と捉えている節が見られる。
中途採用面接で「採ってはいけない人」を見抜く3つの質問
質問①「前職で苦手だった上司や同僚との関係性はどう対処しましたか？」
▶ 質問の意図：
素直さを見抜く質問。困難な人間関係に対して、どれだけ自己責任の視点で向き合えたかを見る。
▶ NG回答例：
「本当にひどい上司で…最後まで合いませんでした」 → 被害者意識が強く、他責思考の傾向あり。
▶ OK回答例：
「最初は合いませんでしたが、相手の視点に立って話すことを心がけたら少しずつ関係が良くなりました」
質問②「今までの仕事で最も失敗した経験と、その後どう改善したかを教えてください」
▶ 質問の意図：
反省・改善・自己認識の深さを確認する。成長意欲・内省力のチェックに有効。
▶ NG回答例：
「大きな失敗は特にありません」 → 課題意識が低い or 振り返り力が弱い可能性。
▶ OK回答例：
「納期を遅らせてしまったことがあり、以後はWチェックのフローを導入しました」
質問③「あなたを採用した場合、入社3ヶ月で当社にどんな貢献ができますか？」
▶ 質問の意図：
主体性・事前準備・会社理解の深さを見る。ビジョンが曖昧なら、温度感や覚悟も曖昧な可能性。
▶ NG回答例：
「指示されたことを頑張ります」 → 受け身で目標意識が弱い。
▶ OK回答例：
「これまでのExcel業務効率化の経験を活かして、定例作業を50％効率化できる仕組みを整えます」
絶対に採用してはいけない人を見抜く質問の特徴とは？
「過去」「課題」「人間関係」に関する深掘り質問がカギ
- 自己責任 vs 他責思考の傾向
- 素直さ vs 防衛的態度
- 内省力 vs 思考停止の受け答え
“地雷”を見抜くには、回答内容よりも「表情・反応・言い回し」に注目
- 微笑むか、ムスッとするか？
- 否定語が多いか、前向きな語尾が多いか？
- 一方的な愚痴に終始していないか？
魔法の質問 vs テストの罠｜見極めに過度な期待はNG
「採用してはいけない人 魔法の質問」は存在しない
あくまで傾向を見るための“入口”。1問だけで全て判断するのは危険です。
「採用しては いけない 人 テスト」的な一問一答型には要注意
AIのように回答を最適化する候補者も増えている中、質問の切り口よりも「掘り下げ」「反応の観察」が重要です。
新卒採用でも応用可能！使える見極め質問例
- 「最近、誰かに注意されたことはありますか？」
- 「そのとき、どう受け止めて行動しましたか？」
- 「人と衝突したとき、どんな工夫をしていますか？」
→ 素直さ・人間関係構築力・反省力は新卒でも中途でも共通して重要な要素です。
面接で“やばい人”を見抜く2つの視点
1. 質問に対して“質問で返してくる”タイプ
→ 例：「3ヶ月での貢献？逆にどのくらい求められますか？」など → 相手のペースでしか動けない傾向があり、受け身の可能性あり。
2. 話が長くて要点が見えないタイプ
→ 思考がまとまっていない、または自己開示に課題あり → 要点を押さえられるかどうかは、職種問わず重要です
まとめ｜中途採用の成否は“質問力”と“観察力”で決まる
面接において“採ってはいけない人”を見極めるには、過去の出来事にどう向き合ったか・何を学んだか・どう変化したかというプロセスに注目することが重要です。
特に今回ご紹介した3つの質問は、素直さ・成長意欲・主体性の有無を見抜くことに効果的。完璧な“魔法の質問”は存在しませんが、観察力をともなった丁寧な深掘りが、採用成功への近道になります。
ロロント株式会社では、採用設計・面接官育成・採用ブランディング支援も行っています。「面接が苦手」「辞退や早期離職が多い」と感じる企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
