仕事が遅い人にかける言葉｜やめてほしいと言う前の指導方法から対処方法

2026年7月9日

仕事が遅い人に対して、つい「もっと早くして」「なんでこんなに時間がかかるの」と言いたくなる場面はありますよね。特に、提出前の資料が止まっている、クライアント返信が遅れている、チーム全体の納期が押しているような状況だと、上司や先輩側もかなり焦ります。

ただ、仕事が遅い人への声かけは、言葉を間違えると改善どころか萎縮・反発・退職につながります。しかも「やめてほしい」と感情で伝えてしまうと、指導ではなく人格否定に受け取られることもあります。

大事なのは、相手を責めることではなく「どこで詰まっているのか」を見つけて、次の行動を具体的に変えることです。仕事が遅い原因は、能力不足だけではありません。優先順位がわからない、完璧主義で止まっている、確認のタイミングを知らない、そもそも指示が曖昧だった、というケースもあります。

仕事が遅い人に最初にかける言葉は責める言葉ではなく状況確認にする

仕事が遅い人に最初にかけるべき言葉は「遅いよ」ではありません。最初に言うべきなのは「今どこで止まっている？」です。

たとえば、15時提出の資料が14時半になっても出てこないとき、上司側はかなり焦りますよね。クライアントに送る前の確認時間も必要なのに、本人はまだ作業中。ここで「まだ終わってないの？」と言うと、相手は説明ではなく防御に入ります。

実務では、まず状況を分解します。遅れている事実を責める前に、作業が「未着手」なのか「途中」なのか「確認待ち」なのかを聞く。これだけで、次に打つ手が変わります。

使いやすい声かけは次のような形です。

・「今どこまで進んでいる？」
・「何に一番時間がかかっている？」
・「今日中に出すために、どこを一緒に削ろうか？」
・「完璧じゃなくていいので、まず途中版を見せてもらえる？」

この言い方にすると、相手は責められている感覚よりも「一緒に終わらせる方向」に意識が向きます。特に仕事が遅い人は、途中経過を見せるのが苦手なことが多いです。完成してから出そうとして抱え込み、結果的に納期ギリギリで問題が発覚します。

だから最初の声かけでは、完成度よりも現在地を出させることが大切です。「できてから見せて」ではなく「途中で見せて」に変えるだけで、遅さはかなり改善します。

仕事が遅い人に言ってはいけない言葉と避けるべき伝え方

仕事が遅い人に対して一番避けたいのは、人格や性格に踏み込む言葉です。「要領が悪い」「向いてない」「普通はできる」「何回言えばわかるの」といった言葉は、相手の行動ではなく存在を否定する表現になりやすいです。

月末の請求作業や納品前のチェックで、同じ人の作業がまた遅れていると、言いたくなる気持ちはわかります。周囲が残業してカバーしている状況なら、怒りが出るのも自然です。ただ、その怒りをそのまま言葉にすると、改善のための会話ではなく、関係を壊す会話になります。

厚生労働省のハラスメント関連資料でも、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動はパワーハラスメントに該当し得ると整理されています。適正な業務指示や指導自体は問題ありませんが、言い方や内容が過度になるとリスクが生まれます。

NGな言葉	相手に伝わる意味	言い換え例
仕事が遅すぎる	能力を否定された	この作業に想定より時間がかかっているね
何回言えばわかるの	理解力を否定された	前回と同じ部分で止まっているから、手順を一緒に見直そう
やる気ある？	姿勢を疑われた	今の進め方で困っている点はある？
普通はもっと早い	他人と比較された	今回の基準時間はここまでにしたい
向いてないんじゃない？	退職を示唆された	この業務で必要な動きを具体的に確認しよう

実務で効くのは、相手の人格ではなく「作業」「時間」「基準」に焦点を当てることです。「あなたが遅い」ではなく「この作業は30分で初稿を出してほしい」と伝える。ここまで具体化すると、相手も何を直せばいいのか理解できます。

「やめてほしい」と言う前に、まずは「何を、いつまでに、どの品質でやってほしいのか」を言葉にしてください。ここが曖昧なままだと、相手は努力しているつもりでも、上司から見ると遅い状態が続きます。

仕事が遅い原因は能力不足ではなく作業の詰まりを見ればわかる

仕事が遅い人を見ると、つい「能力が低い」と判断したくなります。でも現場で見ていると、実際には能力そのものよりも、作業のどこかで詰まっているケースが多いです。

たとえば、記事の構成作成が遅い人がいたとします。本人は文章力がないのではなく、検索意図の整理で止まっているのかもしれません。営業資料が遅い人も、デザインにこだわりすぎているのか、そもそも提案の軸が決まっていないのかで、指導内容はまったく変わります。

仕事が遅い原因は、大きく分けると次の4つです。

・優先順位がわからず、重要でない作業に時間を使っている
・完璧主義で、途中共有できずに抱え込んでいる
・作業手順を知らず、毎回ゼロから考えている
・確認や相談のタイミングが遅く、手戻りが増えている

この中で特に多いのが、優先順位のズレです。本人は丁寧にやっているつもりでも、上司が求めているのはスピード重視の初稿だった。こういうズレは、指示する側が「どこまでやれば合格か」を伝えていないと起きます。

原因を見つけるときは、「なぜ遅いの？」と聞くよりも「どの工程に一番時間がかかった？」と聞く方が効果的です。責められている感じが薄くなり、本人も答えやすくなります。

仕事が遅い人への指導は時間の基準を明確にするところから始める

仕事が遅い人に対して「早くして」と言っても、ほとんど改善しません。なぜなら、本人の中に「早い」の基準がないからです。

たとえば、上司は「このリサーチなら30分で十分」と思っていても、本人は2時間かけて10サイトを丁寧に見ているかもしれません。本人からすると真面目にやっているのに、上司からすると遅い。このズレが続くと、お互いにストレスが溜まります。

最初にやるべきことは、作業ごとの目安時間を伝えることです。「この作業は完璧な完成版ではなく、まず30分でたたき台を出してほしい」と言うだけで、相手の動きは変わります。

作業内容	悪い指示	改善しやすい指示
資料作成	なるべく早く作って	まず60分で骨子だけ作って見せて
リサーチ	競合を調べて	30分で上位5社の特徴だけまとめて
メール返信	いい感じに返して	15分以内に一次返信、詳細は後で追記して
記事作成	ちゃんと書いて	まず見出し案を40分で出して
データ入力	今日中にお願い	17時までに50件、残りは明日午前で完了させよう

ポイントは、完成度ではなく中間地点を決めることです。仕事が遅い人ほど、ゴールまで一人で走ろうとして途中で迷います。だから「30分後に見せて」「1時間で一回止めて確認しよう」というチェックポイントを置きます。

このやり方は、相手を監視するためではありません。手戻りを減らすためです。提出直前に全部やり直しになるより、途中で方向修正した方が本人もチームも楽になります。

仕事が遅い人にかける具体的な言葉を場面別に紹介

仕事が遅い人への声かけは、場面によって変える必要があります。遅れている理由が違うのに、毎回同じ言葉をかけても改善しにくいからです。

ここでは、実務でそのまま使いやすい言い方に落とし込みます。ポイントは、相手を追い詰めるのではなく「次の行動」を明確にすることです。

納期に遅れそうなときの言葉

提出直前になって「まだ終わっていません」と言われると、上司側は一気に焦ります。クライアント提出前なら、確認時間もなくなりますし、他のメンバーにしわ寄せがいくこともありますよね。

この場面では、原因追及よりもリカバリーを優先します。怒るのは後でもできますが、納期は待ってくれません。

使うなら、こういう言い方です。

「今から完成版を目指すと間に合わないので、まず出せる状態まで削ろう。残りの部分はあとで追記する形にしようか」

この言い方なら、相手を責めずに優先順位を切り替えられます。仕事が遅い人は「全部きれいに終わらせないと出せない」と考えがちなので、完成ではなく提出可能ラインを一緒に決めることが大事です。

同じ作業で毎回遅れるときの言葉

同じ人が同じ作業で毎回遅れると、周囲はかなり疲れます。「前も言ったよね」と言いたくなる場面です。ただ、その言葉だけでは次回も同じことが起きます。

この場合は、作業後に振り返りの時間を短く取ります。説教ではなく、再発防止のための確認です。

「今回も確認工程で時間がかかっていたので、次回は最初にチェック項目を渡します。作業開始から30分後に一度見せてもらえますか」

このように、次回の行動までセットで伝えます。毎回遅れる人には「頑張って早くして」ではなく「次はどのタイミングで何を見せるか」を決める必要があります。

完璧主義で遅い人にかける言葉

完璧主義で遅い人は、雑に仕事をしているわけではありません。むしろ真面目で、失敗したくない気持ちが強いことが多いです。

ただ、ビジネスでは完成度100％を待つより、60％で一度共有した方がいい場面がたくさんあります。SEO記事の構成、広告文の初稿、営業資料の骨子などは特にそうです。

このタイプには、こう伝えると動きやすくなります。

「完成版じゃなくて大丈夫です。むしろ今は60％の状態で見せてほしいです。方向が合っていれば、そのあと一緒に仕上げられます」

この言葉のポイントは「未完成で出していい」と明確に許可することです。本人はサボっているのではなく、未完成を見せることが怖いだけかもしれません。

優先順位がズレている人にかける言葉

仕事が遅い人の中には、細部に時間を使いすぎて全体が遅れるタイプもいます。資料の表紙デザインに1時間かけているのに、肝心の結論ページが空白。こういう場面、実務ではかなり困ります。

この場合は「そこじゃない」と言うより、優先順位をはっきり示します。

「今いちばん大事なのはデザインではなく、提案の結論です。まず結論と根拠のページを作って、見た目は最後の30分で整えましょう」

優先順位がズレている人には、作業順を指定するのが効果的です。本人に任せきると、好きな作業や安心できる作業から始めてしまうことがあります。

仕事が遅い人を改善させる指導方法は分解と短い確認が基本

仕事が遅い人を改善させるには、大きな目標を小さく分ける必要があります。「資料を作って」ではなく「構成を作る」「数字を入れる」「文章を整える」「確認する」に分けるイメージです。

ロロメディア編集部でも、記事作成が遅いライターに対して、いきなり本文を書かせるより、見出しだけ先に出してもらう方が圧倒的に改善しやすいです。本文まで書いてから方向性が違うと、全部やり直しになります。本人もつらいし、確認する側もつらいですよね。

実務では、次の順番で進めると指導しやすくなります。

・作業を工程に分ける
・各工程の目安時間を決める
・途中確認のタイミングを決める
・完成基準を先に伝える
・作業後に詰まった場所を一緒に確認する

この中で一番大事なのは、途中確認です。仕事が遅い人は、遅れてから相談するのではなく、遅れが確定するまで黙っていることがあります。だから「困ったら相談して」ではなく「30分後に一度見せて」と予定に組み込む必要があります。

本人の性格に期待するのではなく、仕組みで遅れを早期発見する。ここまでやると、指導はかなり楽になります。

「やめてほしい」と伝える前にやるべき改善ステップ

仕事が遅い状態が続くと、「もうこの仕事をやめてほしい」「担当から外したい」と感じることもあります。特に周囲が毎回フォローしていると、不公平感が出ます。

ただ、いきなり「やめてほしい」と伝えるのは危険です。相手にとっては退職勧奨や排除のように受け取られる可能性がありますし、会社としても適切な指導プロセスを踏んだかが重要になります。

厚生労働省は、解雇には就業規則上の根拠や合理的な理由、解雇予告などのルールがあると説明しています。能力不足が疑われる場合でも、いきなり強い処分に進むのではなく、指導・改善機会・記録を残すことが実務上は重要です。

まず行うべきは、改善ステップの明文化です。

ステップ	やること	目的
1	遅れている事実を具体的に伝える	感情ではなく事実で共有する
2	原因を一緒に確認する	本人の認識と上司の認識を揃える
3	目安時間と提出基準を決める	何を改善するか明確にする
4	1〜2週間単位で確認する	改善状況を見える化する
5	記録を残す	次の判断材料にする

「やめてほしい」は最後の言葉です。その前に「この業務では、今の進め方だと納期に間に合っていない。次の2週間で、提出前日の17時までに初稿を出す形に変えよう」と伝える方が現実的です。

本人が改善できる余地があるなら、ここで変わります。逆に、何度伝えても変わらない場合は、配置転換や業務変更を検討する材料にもなります。

仕事が遅い人を注意するときは記録を残すとトラブルを防ぎやすい

仕事が遅い人への指導で見落とされがちなのが記録です。口頭だけで注意していると、あとから「そんなことは言われていない」「急に評価を下げられた」と認識がズレることがあります。

たとえば、3か月間ずっと納期遅れが続いていたのに、上司が毎回その場で軽く注意するだけだった場合、本人は重大な問題だと受け止めていないかもしれません。そして評価面談で低評価を伝えられて、急にショックを受ける。これは現場で起きやすいズレです。

記録といっても、重たい報告書を毎回作る必要はありません。指導後にチャットやメールで、次回の約束を短く残すだけでも十分役立ちます。

たとえば、次のような文面です。

「本日確認した通り、次回の資料作成では、作業開始から60分後に一度たたき台を共有してください。完成度よりも方向性確認を優先します。提出期限は金曜15時、初稿共有は木曜17時でお願いします」

この文面なら、責める内容ではなく、次回の行動が明確になります。本人にとっても「何をすれば評価されるのか」が見えます。

記録は相手を追い込むためではありません。認識のズレをなくすために使います。言った言わないを防げるだけで、上司側のストレスもかなり減りますよ。

仕事が遅い人をチームでフォローしすぎると組織全体が疲弊する

仕事が遅い人への対応で難しいのは、本人だけでなく周囲への影響です。一人の遅れを毎回チームがカバーしていると、まじめに早く終わらせている人ほど疲れます。

たとえば、金曜の夕方に遅れている資料を別のメンバーが巻き取る。本人は定時で帰り、周囲が残業する。これが数回続くと、表面上は平和でも、裏では不満が溜まります。

この状態を放置すると「遅い人を助ける組織」ではなく「早い人が損をする組織」になります。だから、上司は本人の指導だけでなく、チームの負担設計も考えなければいけません。

具体的には、フォローのルールを決めます。

・巻き取りは緊急時だけにする
・巻き取った作業は本人と振り返る
・次回同じ遅れが出ないように工程を変える
・周囲のフォローを本人の責任から切り離さない

大事なのは、周囲が助けたあとに「助けてもらって終わり」にしないことです。巻き取った作業があるなら、翌営業日に本人と必ず振り返ります。「どこで止まったのか」「次回は何分前に相談するのか」を確認しないと、同じことが繰り返されます。

優しい職場ほど、この線引きが甘くなります。でも本当に本人のためを思うなら、フォローと改善をセットにするべきです。

仕事が遅い人が新人の場合は教え方の不足も疑う

新人や異動直後の人が仕事が遅い場合、本人だけを責めるのは早いです。そもそも仕事の全体像や合格ラインを知らない可能性があります。

入社して数週間の新人に「この資料、いい感じにまとめて」と渡して、遅いと怒るのは少し酷です。本人はどこまで調べればいいのか、どの粒度で書けばいいのか、誰に確認すればいいのかもわかっていないかもしれません。

厚生労働省の能力開発関連資料でも、企業内の人材育成ではOJT（職場内で実務を通じて教える育成方法）が重要な教育訓練として扱われています。計画的に教える仕組みがないと、本人任せになりやすい領域です。

新人に対しては、最初からスピードを求めるより、型を渡す方が効果的です。

新人が遅くなる原因	指導側がやること
完成形が見えていない	過去の完成例を見せる
作業順がわからない	手順を番号で伝える
質問していいかわからない	質問タイミングを指定する
どこまで調べるかわからない	調査範囲を決める
失敗を恐れて止まる	途中共有を許可する

新人に「早くやって」と言う前に、「この仕事はこう進めるものだよ」と見せる必要があります。特に初回は、完成品だけでなく作業途中の考え方まで見せた方がいいです。

ロロメディア編集部でも、記事作成を教えるときは、いきなり本文を書かせるより、まず過去記事の構成を分解して見せます。「リード文は読者の悩みから入る」「H2は検索意図ごとに分ける」「まとめは次の行動まで書く」と型を見せると、新人でも迷いにくくなります。

仕事が遅い人がベテランの場合は期待値のズレを確認する

ベテランなのに仕事が遅い場合は、新人とは別の難しさがあります。本人に経験があるぶん、指導されることに抵抗が出やすいからです。

たとえば、長年同じ部署にいる人が、昔のやり方のまま丁寧に資料を作っている。今のチームはスピード重視で動いているのに、本人だけが過去の品質基準で止まっている。こういう場合、単に「遅い」と言っても納得されません。

ベテランには、能力ではなく期待値の変更として伝える方がよいです。

「以前は丁寧に作り込むことが評価されていたと思います。ただ、今の案件では初動の速さが重要なので、完成度よりもまず翌日午前に方向性を出してほしいです」

この言い方なら、過去のやり方を全否定せずに、現在の業務要件を伝えられます。ベテランほど「自分の仕事のやり方」を持っているため、否定ではなく更新として伝えるのがポイントです。

また、ベテランの場合は仕事が遅い原因が「抱え込み」になっていることもあります。周囲に頼るのが苦手で、自分で全部処理しようとして遅れる。この場合は、業務量と役割の見直しも必要になります。

仕事が遅い人に改善してもらう面談の進め方

仕事が遅い人と面談するときは、感情をぶつける場にしないことが重要です。面談の目的は、相手を反省させることではなく、次回の行動を変えることです。

忙しい時期に何度も遅れが続くと、上司側も限界に近い状態になります。面談の場で「正直困っている」と言いたくなるかもしれません。ただ、最初から強い言葉で入ると、相手は改善案を考える前に守りに入ります。

面談は次の流れで進めると整理しやすいです。

・事実を伝える
・業務への影響を伝える
・本人の認識を聞く
・原因を一緒に分ける
・次回の行動を決める

たとえば、こう話します。

「今月、資料の初稿提出が3回、予定より半日以上遅れています。その影響で、確認担当が当日夜に対応する形になっています。責めたいわけではなく、次回から遅れない形に変えたいので、どの工程に時間がかかっているか教えてください」

この言い方なら、事実と影響を伝えながらも、相手の話を聞く姿勢が残ります。仕事が遅い人への面談では、最初に「何が問題か」を明確にし、その後に「どう変えるか」へ移ることが大切です。

最後は必ず約束を具体化します。「次から気をつけます」で終わらせてはいけません。「次回は木曜17時に初稿共有」「リサーチは60分で打ち切り」「不明点は開始30分以内に質問」まで決めます。

仕事が遅い人が改善しないときの配置転換や担当変更の考え方

指導しても改善しない場合は、担当業務の変更も選択肢になります。これは見捨てるという意味ではありません。向いていない業務に置き続ける方が、本人にも組織にも負担になることがあります。

たとえば、スピードが求められる広告運用の入稿作業で毎回遅れる人がいるとします。ミスも許されず、締切も厳しい。その人がじっくり考えるリサーチやチェック業務では力を発揮できるなら、配置を変えた方が成果が出るかもしれません。

ただし、担当変更は感情で決めないことが大切です。「遅いから外す」ではなく、「この業務では必要な納期基準に届いていない。別業務で強みを活かせるか確認する」という整理にします。

担当変更前には、次の点を確認します。

・改善機会を与えたか
・期待する基準を明確に伝えたか
・本人の得意不得意を確認したか
・チームへの影響を記録したか
・変更後の役割が具体的か

配置転換や担当変更は、本人のプライドにも関わります。だからこそ「あなたはダメ」という伝え方ではなく、「この業務の要求と今の進め方が合っていない」という伝え方にします。

仕事の遅さは、必ずしも全業務での評価ではありません。合わない場所で遅い人が、別の場所で丁寧さを武器にできることもあります。

仕事が遅い人に退職を促すような言い方は慎重に避ける

「もうこの仕事をやめてほしい」と思うほど困っている場合でも、退職を促すような言い方は慎重に扱う必要があります。特に「向いてない」「辞めた方がいい」「このままだと居場所がない」といった言葉は、指導を超えて圧力に受け取られる可能性があります。

もちろん、会社として人員配置や評価を考えることはあります。ただ、現場の上司が感情的に退職を匂わせるのは危険です。本人との関係が壊れるだけでなく、ハラスメントや労務トラブルにつながる可能性もあります。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」でも、職場のハラスメント予防や管理職向けの指導のあり方が整理されています。業務上必要な指導であっても、精神的苦痛を与えるような言い方になっていないかは確認すべきです。

退職に触れる前に、現場では次の表現にとどめるのが現実的です。

「今の進め方だと、この業務で求められる納期基準を満たせていません。改善に向けて、次の2週間で提出タイミングと確認方法を変えましょう」

この言い方なら、問題は明確に伝わります。しかも、相手に改善の余地を残せます。

どうしても雇用上の判断が必要な場合は、現場判断だけで進めず、人事や社労士、弁護士などに相談する領域です。SEO記事としても、ここは軽く扱えません。感情で「やめてほしい」と言う前に、指導記録と改善機会を整えることが先です。

仕事が遅い人への声かけ例文をそのまま使える形で紹介

ここまで読んでも、実際の現場では「で、何て言えばいいの？」となりますよね。忙しいときほど、きれいな言葉を考える余裕はありません。

ここでは、角を立てすぎず、でも問題は曖昧にしない例文をまとめます。

状況	使える言葉
作業が止まっている	「今どこで止まっているか、一度見せてもらえますか」
納期に遅れそう	「完成版でなくていいので、今出せるところまで共有してください」
毎回遅れる	「前回と同じ工程で時間がかかっているので、次回は途中確認を入れましょう」
優先順位がズレている	「今は細部より、先に結論部分を作るのを優先しましょう」
完璧主義で止まる	「60％の状態で大丈夫です。方向性確認を先にしたいです」
改善が必要	「この納期基準に届いていないので、進め方を一緒に変えましょう」
強めに伝える	「このままだとチーム全体の納期に影響が出ます。今日から確認方法を変えます」